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360評(píng)估在績(jī)效管理中怎么用？

一般認(rèn)為，當(dāng)把360評(píng)估用于人才發(fā)展目的時(shí)，而不是用于績(jī)效管理目的時(shí)，其效果是最好的。因?yàn)?，?dāng)人們知道評(píng)估結(jié)果將用來(lái)幫助提升個(gè)人發(fā)展，而不是用來(lái)做獎(jiǎng)懲手段的依據(jù)時(shí)，大家更愿意說(shuō)實(shí)話。

人們使用360評(píng)估的初衷是：當(dāng)一個(gè)人的能力或績(jī)效僅僅由其上級(jí)主管來(lái)評(píng)估的話，評(píng)估結(jié)果不可避免會(huì)帶有很多主管個(gè)人的主觀偏見(jiàn)。

為了克服這種偏見(jiàn)，讓評(píng)估結(jié)果更加客觀，可以采用與員工相關(guān)的多個(gè)評(píng)估來(lái)源來(lái)作為必要的補(bǔ)充，比如同僚、下屬甚至客戶。

據(jù)我的觀察，要讓360評(píng)估在績(jī)效管理中真正發(fā)揮作用，需要注意下面幾個(gè)方面：

1. 評(píng)估內(nèi)容

360評(píng)估主要衡量人們對(duì)你當(dāng)前工作和行為的看法。工作內(nèi)容常常來(lái)源于你日常向別人提供的支持和服務(wù)，也可能來(lái)自你與別人共同完成的項(xiàng)目；而工作行為更多是以崗位勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力、文化價(jià)值觀行為等為基礎(chǔ)。

我看到過(guò)一些公司的360評(píng)估問(wèn)題設(shè)計(jì)，都還停留在比較簡(jiǎn)單的層面，類(lèi)似于滿意度評(píng)估，主要問(wèn)了一些被評(píng)估人與他人合作態(tài)度、溝通方式的問(wèn)題。

實(shí)際上，360評(píng)估應(yīng)該有一個(gè)非常明確的問(wèn)題導(dǎo)向，與企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的文化或價(jià)值觀導(dǎo)向保持一致。

比如，我曾經(jīng)服務(wù)過(guò)一家企業(yè)，非常注重干部在文化建設(shè)和業(yè)務(wù)推動(dòng)中發(fā)揮引領(lǐng)作用，所以干部360評(píng)估的問(wèn)題設(shè)計(jì)也是圍繞企業(yè)的干部能力模型來(lái)展開(kāi)的。

2. 被評(píng)估人與評(píng)估人

組織里并非人人都適合做360評(píng)估，比較常見(jiàn)的是將其應(yīng)用于一定級(jí)別的管理者，以我前面提到的這家企業(yè)為例，適用的人群就是公司干部。

這里面有幾個(gè)原因：1）管理者特別是高級(jí)管理者的工作影響范圍大，接觸的人更多，能夠保證評(píng)估反饋的來(lái)源多元豐富；2）管理者們比普通員工相對(duì)更成熟一些，也能更理性處理來(lái)自360評(píng)估中的負(fù)面反饋；3）評(píng)估結(jié)果處理的工作量。

當(dāng)然，也有企業(yè)是實(shí)行全員360評(píng)估的。之前和字節(jié)跳動(dòng)的朋友聊，就是在全員績(jī)效評(píng)估中使用了360評(píng)估。

對(duì)評(píng)估人的挑選也很講究。

如果評(píng)估人只挑選自己的好友，最后的結(jié)果顯然不夠客觀。在做360評(píng)估前，可以由被評(píng)估人本人建議一份名單，該名單需要得到上級(jí)的肯定，并經(jīng)HR審核后生效。

在名單審核過(guò)程中，要確保每一個(gè)評(píng)估者在過(guò)去一段績(jī)效周期內(nèi)，和被評(píng)估者本人有實(shí)質(zhì)的工作接觸，對(duì)其本人有足夠的了解。

我之前在某家公司做360評(píng)估時(shí)，由HR單方面確定了評(píng)估人名單，也未與員工本人及其上級(jí)做溝通，后來(lái)員工看到評(píng)估中的某些負(fù)面反饋后，埋怨HR暗地里故意“害”他，引發(fā)了一些不必要的麻煩。

另外，評(píng)估人的人數(shù)也是需要考慮的一個(gè)因素。如果人數(shù)太少，反饋不夠全面，也很容易猜出誰(shuí)打了多少分，也容易造成評(píng)估人在評(píng)估過(guò)程中不講實(shí)話。

還以字節(jié)跳動(dòng)為例，員工需要給自己邀請(qǐng)至少6-8人以上的評(píng)估者。

3. 結(jié)果分析

第一類(lèi)：自評(píng)分和他評(píng)分比較

在心理學(xué)領(lǐng)域，有研究表明，具有高度自我意識(shí)的人更容易獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，取得優(yōu)異績(jī)效結(jié)果。

如果在評(píng)估的所有得分中，自評(píng)分與他評(píng)分之間的差距很小，說(shuō)明被評(píng)估人有一定的自我意識(shí)，可能是組織中非常有發(fā)展?jié)摿Φ娜?；反之，那些分差較大的人，自我意識(shí)薄弱，也常常在組織中引發(fā)一些緊張的人際關(guān)系。

第二類(lèi)：個(gè)人分（不含自評(píng)分）和整體平均分比較

排除了自評(píng)分后的個(gè)人得分與整體平均分相比較，可以看出一個(gè)人在其他人心中的綜合印象分。

第三類(lèi)：個(gè)人分?jǐn)?shù)的離散性比較

應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)里的概念，衡量數(shù)據(jù)離散性的指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)差或離散系數(shù)（標(biāo)準(zhǔn)差除以平均值）。同理，評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)差或離散系數(shù)衡量的就是不同人對(duì)你評(píng)估的差異大小。

該數(shù)據(jù)還可以通過(guò)繪制箱線圖直觀地把離散性表達(dá)出來(lái)，從下面這個(gè)例圖中，你可很容易看最右的這位被評(píng)估者數(shù)據(jù)離散性最小，也就是所有人對(duì)Ta的評(píng)估意見(jiàn)最趨于一致。

4. 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

根據(jù)前面的討論，360評(píng)估得分不建議地放到績(jī)效評(píng)估中去做量化計(jì)算，它應(yīng)該同上級(jí)評(píng)價(jià)、項(xiàng)目表現(xiàn)、績(jī)效目標(biāo)完成結(jié)果等多方因素結(jié)合在一起，綜合考量后得出最終的個(gè)人績(jī)效結(jié)果。

同時(shí)，上級(jí)也應(yīng)該以360評(píng)估結(jié)果為契機(jī)，與被評(píng)估者展開(kāi)一場(chǎng)輔導(dǎo)式談話，啟發(fā)被評(píng)估者自我反思，展現(xiàn)出更多的自我意識(shí)。相對(duì)于評(píng)估分?jǐn)?shù)，這樣的談話過(guò)程更為重要，它可以幫助被評(píng)估者更好地提升自我。

5. 企業(yè)文化

為了確保員工在360度評(píng)估中能夠?qū)崿F(xiàn)真正的坦誠(chéng)溝通和直言不諱，企業(yè)須于建立一種以透明度和信任為基礎(chǔ)的組織文化。這種文化環(huán)境鼓勵(lì)員工開(kāi)放地表達(dá)意見(jiàn)，確保反饋的真實(shí)性和有效性。

以Netflix為例，該公司的企業(yè)文化深刻體現(xiàn)了坦誠(chéng)反饋的重要性。Netflix的文化準(zhǔn)則之一強(qiáng)調(diào)一致性—無(wú)論是在公開(kāi)場(chǎng)合還是私下，員工的表現(xiàn)和言論應(yīng)保持一致。

這種文化背景下，Netflix倡導(dǎo)面對(duì)面的直接溝通，堅(jiān)決反對(duì)背后議論他人。例如，如果員工通過(guò)郵件向經(jīng)理反映同事的問(wèn)題，經(jīng)理會(huì)立即將郵件轉(zhuǎn)發(fā)給相關(guān)當(dāng)事人，確保問(wèn)題直接且公開(kāi)地得到討論和解決。

這種坦誠(chéng)和直接的溝通方式不僅有助于及時(shí)揭示和解決問(wèn)題，而且促進(jìn)了業(yè)務(wù)創(chuàng)新的加速。員工知道他們的意見(jiàn)會(huì)被直接聽(tīng)取，并且任何問(wèn)題都容易迅速浮出水面并得到妥善處理。

因此，360度評(píng)估不僅僅是企業(yè)管理的一個(gè)方面，它實(shí)際上能反映出組織文化的深層特征。

要使360度評(píng)估發(fā)揮其最大效用，企業(yè)需要從上到下?tīng)I(yíng)造一種真正基于透明和信任的組織文化。在這樣的文化中，員工能夠毫無(wú)保留地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和意見(jiàn)，從而為組織的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新提供動(dòng)力。