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給員工創(chuàng)新能力打分

一、創(chuàng)新能力的起源

“創(chuàng)新”一詞被引入管理學(xué)后，學(xué)者們開(kāi)始對(duì)“創(chuàng)新能力”這一概念進(jìn)行研究。早期研究主要關(guān)注個(gè)體特征和創(chuàng)新能力之間的關(guān)系，希望從個(gè)體層面找到創(chuàng)新能力的起源。

結(jié)果顯示個(gè)人的自信程度、興趣因素、智力因素等都與創(chuàng)新績(jī)效息息相關(guān)，并開(kāi)發(fā)出高氏創(chuàng)造力人格量表（Gough's Creative Personality Scale）；通過(guò)相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)創(chuàng)新能力貢獻(xiàn)較大的性格特征包括自信、真誠(chéng)、禮貌、聰慧等，而對(duì)創(chuàng)新能力貢獻(xiàn)較小的性格特征包括傳統(tǒng)、守舊、興趣狹隘、多疑等。

創(chuàng)新能力影響因素

Amabile提出創(chuàng)新能力構(gòu)成要素模型，認(rèn)為組織中員工的創(chuàng)新能力主要受到其掌握的知識(shí)、技能以及動(dòng)機(jī)三大要素影響，凸顯了創(chuàng)新主體知識(shí)儲(chǔ)備、理論基礎(chǔ)等因素在其創(chuàng)新能力方面發(fā)揮的作用。

Egan以企業(yè)員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新能力是其開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)，員工能力強(qiáng)弱對(duì)其創(chuàng)新方法和有效性起到?jīng)Q定性作用，對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有著顯著影響。

顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生通過(guò)對(duì)大量企業(yè)員工樣本調(diào)查，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感不僅對(duì)員工創(chuàng)新行為有直接影響，還通過(guò)成就動(dòng)機(jī)和工作卷入的中介作用間接影響員工創(chuàng)新行為。

而后，學(xué)者們又將研究聚焦在組織層面，主要研究員工所處的組織環(huán)境對(duì)員工創(chuàng)新能力的影響，如員工所處的環(huán)境會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響從而對(duì)創(chuàng)新能力產(chǎn)生影響，包括組織的學(xué)習(xí)環(huán)境、創(chuàng)新氛圍、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系等等。

Woodman依據(jù)交互心理學(xué)理論，認(rèn)為員工創(chuàng)新能力是由個(gè)體與環(huán)境相互作用的復(fù)雜系統(tǒng)，提出員工創(chuàng)新能力受到個(gè)體、群體與組織因素的交互影響。

創(chuàng)新能力的度量

關(guān)于創(chuàng)新能力的度量既有研究大致遵循三種思路：創(chuàng)新能力階段視角、創(chuàng)新能力成分視角、創(chuàng)新能力交互視角。

創(chuàng)新能力階段視角主要是將創(chuàng)新行為劃分若干邊界明確的階段。黃致凱認(rèn)為，員工的創(chuàng)新能力可以分為創(chuàng)造能力和實(shí)施創(chuàng)新思想的能力。

一方面，員工主動(dòng)尋求創(chuàng)新管理、產(chǎn)品或服務(wù)是創(chuàng)新能力的體現(xiàn)；另一方面，員工在產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想后將其運(yùn)用到實(shí)踐中也是創(chuàng)新能力的體現(xiàn)。

Scott & Bruce則認(rèn)為，員工創(chuàng)新能力主要通過(guò)三個(gè)階段體現(xiàn)：創(chuàng)新念頭的出現(xiàn)、推廣和實(shí)施。他們也開(kāi)發(fā)了測(cè)量員工創(chuàng)新能力的量表，在實(shí)際運(yùn)用中具有可靠性和有效性，因此，許多企業(yè)應(yīng)用該量表衡量員工的創(chuàng)新行為。

創(chuàng)新能力成分視角是將“能力”進(jìn)行解構(gòu)，分為若干維度，并單獨(dú)測(cè)量。其中運(yùn)用較為廣泛的是Marin 等人的研究，從個(gè)人、人際和網(wǎng)絡(luò)來(lái)評(píng)價(jià)創(chuàng)新能力。

個(gè)人層面與創(chuàng)造力、毅力、冒險(xiǎn)精神和個(gè)人態(tài)度有關(guān)。產(chǎn)生新思想的過(guò)程并不等同于在實(shí)踐中運(yùn)用這些思想，需要處理不同的關(guān)鍵事件，需要以創(chuàng)新思維克服可能出現(xiàn)的困難。

人際交往能力植根于溝通和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，溝通在思想的集體建構(gòu)及隨后的處理、評(píng)估或論證過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用。

創(chuàng)新的最后一個(gè)維度考慮了與來(lái)自不同國(guó)家、具有不同文化背景的人合作的能力，以及獲得或創(chuàng)建聯(lián)系人網(wǎng)絡(luò)的能力。

創(chuàng)新能力的交互視角由Woodman& Sawyer等人提出，以交互心理學(xué)為基礎(chǔ)，主張員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮受到個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織因素的交互影響。該理論視角并沒(méi)有直接探討創(chuàng)新能力本身，而是將重點(diǎn)放在激發(fā)創(chuàng)新能力的環(huán)境要素上。

上述三類理論模型各有優(yōu)點(diǎn)，但均不夠全面。

創(chuàng)新階段的劃分與具體崗位或行業(yè)有關(guān)，甚至存在地域差異。目前多是以國(guó)家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)的某一高新技術(shù)企業(yè)為研究對(duì)象，樣本局限于某一區(qū)域。地域差異會(huì)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響創(chuàng)新行為。

因此，很難從一個(gè)普遍適用的角度對(duì)創(chuàng)新能力進(jìn)行階段劃分。

創(chuàng)新能力成分視角則忽視了三要素的相互作用關(guān)系。就重要性而言，個(gè)人模塊應(yīng)該占據(jù)主要地位，畢竟社交能力和網(wǎng)絡(luò)構(gòu)架能力也都與個(gè)體特征相關(guān)。

該模型并沒(méi)有跳出傳統(tǒng)創(chuàng)造力性格研究的框架。而創(chuàng)新能力構(gòu)成本質(zhì)上更像是對(duì)組織文化的研究，將創(chuàng)新活動(dòng)較多歸結(jié)于外部因素，員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)沒(méi)有充分體現(xiàn)。

最重要的是，員工創(chuàng)新分為漸進(jìn)式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新，以往的研究中沒(méi)有對(duì)這兩種創(chuàng)新行為進(jìn)行區(qū)分，導(dǎo)致該項(xiàng)研究沒(méi)有針對(duì)性。

在實(shí)際操作中，還需要關(guān)注員工創(chuàng)新能力建設(shè)的目標(biāo)、措施以及企業(yè)環(huán)境，甚至包括民族文化、國(guó)家政策導(dǎo)向等，不能僅限于企業(yè)內(nèi)部因素。這樣才能夠根據(jù)實(shí)際情況，找出現(xiàn)代科技企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的提高企業(yè)員工創(chuàng)新能力的策略。

創(chuàng)新能力研究的新框架

綜上所述，本文將創(chuàng)新的底層要素歸結(jié)為創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意愿。從認(rèn)知行為視角看，創(chuàng)新能力的展現(xiàn)不僅包括能力本身，往往還取決于創(chuàng)新的意愿和動(dòng)機(jī)，其反映的是對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的態(tài)度和認(rèn)知。

因此，創(chuàng)新意愿包括改變世界的使命感、對(duì)新鮮事物的好奇、對(duì)挑戰(zhàn)性工作的追求、對(duì)人生成就的渴望等。

創(chuàng)新能力則對(duì)應(yīng)著完成創(chuàng)新工作、追求創(chuàng)新挑戰(zhàn)過(guò)程中需要的能力，包括高階理性思考、全局戰(zhàn)略觀，理性與感性的融合能力，貫徹戰(zhàn)略意圖完成預(yù)訂目標(biāo)的執(zhí)行能力等。而組織環(huán)境則包括一系列創(chuàng)新過(guò)程中能夠激發(fā)創(chuàng)新者潛力的外部力量，也是組織能夠進(jìn)行干預(yù)的主要抓手。

從互動(dòng)視角看，能力、意愿和環(huán)境三者需要共同存在才能產(chǎn)生良好的創(chuàng)新績(jī)效。參照創(chuàng)新能力階段模型（如圖1所示），將完整的創(chuàng)新過(guò)程分解為四個(gè)階段，分別是問(wèn)題識(shí)別、創(chuàng)新準(zhǔn)備、創(chuàng)新實(shí)施和創(chuàng)新結(jié)果。

問(wèn)題的識(shí)別是指當(dāng)前是否認(rèn)識(shí)創(chuàng)新的重要性，了解創(chuàng)新的突破口，這主要與個(gè)人動(dòng)機(jī)有關(guān)。創(chuàng)新準(zhǔn)備、創(chuàng)新實(shí)施和創(chuàng)新結(jié)果受創(chuàng)新能力影響較大。

模型辯證地使用整體論和還原論來(lái)解釋創(chuàng)新能力的形成。創(chuàng)新能力研究的難點(diǎn)是如何從紛繁復(fù)雜的能力要素中歸納出與創(chuàng)新活動(dòng)相關(guān)度最高的要素。

從定義上看，能力是使創(chuàng)新活動(dòng)順利完成所必備的一系列心理特征和外顯技能的綜合。由于創(chuàng)新活動(dòng)的復(fù)雜性，其能力的體現(xiàn)必然不是單一的。

模型中，創(chuàng)新意愿是統(tǒng)領(lǐng)性的，符合整體論的思想。而創(chuàng)新能力則具體包括戰(zhàn)略能力、思維能力、平衡能力、研究能力、合作能力的深層有機(jī)結(jié)合，是根據(jù)四個(gè)階段進(jìn)行復(fù)盤(pán)，符合還原論的思想。

創(chuàng)新能力測(cè)量量表

基于上述框架，本文構(gòu)建了員工創(chuàng)新能力量表（如表1所示），包含2個(gè)一級(jí)維度、9個(gè)二級(jí)維度和32個(gè)三級(jí)維度。

1. 創(chuàng)新意愿

第一，使命感是指?jìng)€(gè)人對(duì)自我天生屬性的尋找與實(shí)現(xiàn)。使命感強(qiáng)的個(gè)體在從事特定領(lǐng)域工作時(shí)會(huì)體驗(yàn)到強(qiáng)烈的工作熱情。使命感是一種積極的情緒體驗(yàn)，對(duì)許多良性行為能夠產(chǎn)生正向的預(yù)測(cè)作用。使命感高的個(gè)體在工作中積極熱情，始終保持通過(guò)創(chuàng)新為社會(huì)做貢獻(xiàn)的初衷。而追求卓越和超越客戶需求，能夠讓創(chuàng)新者抱有為客戶創(chuàng)造更大價(jià)值的心態(tài)，不斷超越客戶的期待，為客戶帶來(lái)驚喜的產(chǎn)品服務(wù)和體驗(yàn)。

第二，勇氣指數(shù)用來(lái)描述膽識(shí)、膽略和勇氣的總和。勇氣指數(shù)高的個(gè)體能夠集判斷力和洞察力于一身，處變不驚。同樣，勇氣指數(shù)高的個(gè)體也會(huì)體現(xiàn)出足夠的好奇心，能夠?yàn)榱藵M足好奇心而不斷探索，同時(shí)又兼具直面挑戰(zhàn)的勇氣。創(chuàng)新面臨較高的不確定性和難以預(yù)料的挑戰(zhàn)，只有勇氣指數(shù)高的人才能夠臨危不亂，從容應(yīng)對(duì)危機(jī)。

第三，好奇心是創(chuàng)新產(chǎn)生的源頭。在人類進(jìn)步過(guò)程中，好奇心驅(qū)使人類不斷學(xué)習(xí)、探索，最終促成了創(chuàng)新的產(chǎn)生。在科學(xué)家座談會(huì)上，習(xí)近平總書(shū)記多次提到“好奇心”。他指出：“科學(xué)研究，特別是基礎(chǔ)研究的出發(fā)點(diǎn)往往是科學(xué)家探究自然奧秘的好奇心?！?

2.創(chuàng)新能力

第一，戰(zhàn)略能力指的是研究未來(lái)、洞察未來(lái)和規(guī)劃未來(lái)的能力，要求個(gè)體能夠全面觀察問(wèn)題、長(zhǎng)遠(yuǎn)觀察問(wèn)題，并把創(chuàng)新活動(dòng)放到大環(huán)境中去思考。戰(zhàn)略能力為創(chuàng)新提供了方向判斷，使個(gè)體的創(chuàng)新活動(dòng)契合自身定位和市場(chǎng)需求，最終為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)收益。

第二，創(chuàng)新思維指的是個(gè)體能夠慎思明辨，打破固有思維的局限性，為尋求改進(jìn)結(jié)果而提供實(shí)用和富有創(chuàng)造性的解決方案。創(chuàng)新思維能夠啟發(fā)個(gè)體主動(dòng)思考，同時(shí)能夠讓個(gè)體思考不受范疇限制，以偶然性概念來(lái)規(guī)避固有邏輯思維，從而創(chuàng)造出更多新想法和新觀點(diǎn)。

第三，平衡能力指的是個(gè)體理性和感性的融合能力，還包括對(duì)不確定性風(fēng)險(xiǎn)的容忍。創(chuàng)新需要運(yùn)用全腦思維，充分調(diào)動(dòng)負(fù)責(zé)邏輯的左腦和復(fù)雜戰(zhàn)略的右腦，把左腦專司語(yǔ)言、分析、邏輯、集中和理性等精細(xì)的思考與右腦控制非語(yǔ)言圖像、直覺(jué)、空間、想象力等思考能力進(jìn)行整合交叉，達(dá)到“思接千載，視通萬(wàn)里”的境界。創(chuàng)新給人帶來(lái)的沖擊不是隱藏在理性和科技里的，而是藏在主觀用心去連接的感動(dòng)里。

第四，行動(dòng)能力指的是個(gè)體貫徹戰(zhàn)略意圖、完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力和動(dòng)手能力。許多創(chuàng)新者雖然懷抱夢(mèng)想，但缺乏足夠的行動(dòng)力，導(dǎo)致創(chuàng)新計(jì)劃啟動(dòng)遲滯或中途放棄或避重就輕。因此最終創(chuàng)新成果的產(chǎn)生離不開(kāi)行動(dòng)力支持。鑒于大數(shù)據(jù)在決策中的作用越來(lái)越凸顯，課題組在本模塊加入了數(shù)據(jù)素養(yǎng)。

第五，研究能力是指獨(dú)立思考、自我反思、持續(xù)學(xué)習(xí)和抗挫能力。其中、獨(dú)立思考、自我反思和持續(xù)學(xué)習(xí)是科學(xué)研究突破的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)新的起點(diǎn)。具備這些能力才能獨(dú)辟蹊徑，發(fā)現(xiàn)常規(guī)問(wèn)題的關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn)。此外，針對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)展開(kāi)的思考和試驗(yàn)有時(shí)是極為枯燥的，創(chuàng)新者也必須同時(shí)具備應(yīng)對(duì)挫折和失敗的能力。

第六，合作能力是指創(chuàng)新者通過(guò)整合外部資源，獲得他人幫助，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的能力，包含溝通交流、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、協(xié)作能力和共情能力。創(chuàng)新活動(dòng)要順利開(kāi)展，僅依靠個(gè)體力量是很難成功的。

正如IDEO首席執(zhí)行官蒂姆·布朗（Tim Brown）所說(shuō)：“現(xiàn)在，純粹以技術(shù)為中心的創(chuàng)新觀念比以往任何時(shí)候都難以持續(xù)，而且僅基于現(xiàn)有戰(zhàn)略選擇的管理理念可能會(huì)被新發(fā)展趨勢(shì)所淹沒(méi)。我們需要新的選擇——平衡個(gè)人和整個(gè)社會(huì)需求的新產(chǎn)品，應(yīng)對(duì)健康、貧困和教育等全球挑戰(zhàn)的新思路，導(dǎo)致重要差異的新策略和使受其影響的每個(gè)人參與的目的感。很難想象，我們所面臨的挑戰(zhàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了我們所承擔(dān)的創(chuàng)造性資源?！?

結(jié)論

創(chuàng)新是第一動(dòng)力，人才是第一資源，員工創(chuàng)新能力的體現(xiàn)是綜合多種因素后的結(jié)果。其中，內(nèi)在意愿反映的是員工進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，而外在能力是創(chuàng)新創(chuàng)造得以順利實(shí)施的重要保障條件。

對(duì)企業(yè)而言，要重視利用環(huán)境手段對(duì)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意愿進(jìn)行培育，如寬容、和諧的組織文化能夠提升員工對(duì)創(chuàng)新行為的渴望和興趣；有針對(duì)性地培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)能讓員工掌握創(chuàng)新活動(dòng)必備技能，增強(qiáng)其創(chuàng)新行為的自信心；便捷的信息服務(wù)和數(shù)據(jù)獲取能讓員工迅速找到市場(chǎng)機(jī)遇，激發(fā)創(chuàng)新意愿的形成。