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HR戰(zhàn)略升級的四把“金鑰匙”

什么是戰(zhàn)略型HR？

在分析戰(zhàn)略型HR之前，我先給大家講一講HR的四個層次：
第一個層次是事務(wù)型HR；第二個層次是專家型HR；第三個層次是戰(zhàn)略型HR；第四個層次是CEO的接班人，也叫做“由外而內(nèi)的HR”。
事務(wù)型HR即從事員工招聘邀約以及辦理入職、薪資、社保等基礎(chǔ)事務(wù)性工作的HR。
專家型HR是具備一定的人力資源體系構(gòu)建和制度設(shè)計等專業(yè)能力（包括任職資格、勝任力模型及績效考核方案設(shè)計等）的HR。近年來，專家型HR又增加了HRSSC的部分崗位，即HR標準服務(wù)的提供者，負責解答管理者和員工的問詢，幫助HRBP和HRCOE從事務(wù)性工作中解脫出來，并對HR運營服務(wù)質(zhì)量及客戶或員工滿意度負責。
戰(zhàn)略型HR是指能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求制訂系統(tǒng)的人力資源管理體系及實施方案的HR，即從人力資源角度推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落地。
舉例來說，如設(shè)計一個績效考核方案，如果你是戰(zhàn)略型HR，首先應(yīng)思考這個績效考核方案的戰(zhàn)略導向是什么？要達成什么樣的目標？如何將HR工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配并有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)？
“由外而內(nèi)的HR”即CEO的接班人，要以更高的站位，從公司CEO的角度去全盤思考、部署HR工作，其實也突破了HR的職業(yè)天花板，給予HR更為廣闊的發(fā)展空間。

分清了HR的層次，那么HR們怎么判斷界定自己屬于哪一個層次呢？給大家三個判斷的標準：

一是看時間分配。你的時間是用在跑社保、算工資、做考勤等基礎(chǔ)事務(wù)性工作，還是更多地用在績效考核方案的設(shè)計、思考解碼公司的戰(zhàn)略等方面。

二是正向預估。就是即使你把自身的工作做到極致，對于企業(yè)戰(zhàn)略的落地、業(yè)績的增長有多大幫助。

三是替代難度。如果你離開了HR崗位，找人來接替你的工作是否有難度，或者說難度有多大？以上三點是給大家判斷自己屬于哪個層次的重要依據(jù)。

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為什么要成為戰(zhàn)略型HR？

一是時代的需要。數(shù)字化時代，機器人已經(jīng)或?qū)娲S多人力崗位和工作內(nèi)容，特別是基礎(chǔ)的事務(wù)性和專業(yè)性HR工作。

二是企業(yè)競爭的需要。企業(yè)面對日趨激烈的市場競爭環(huán)境，如果缺乏戰(zhàn)略型HR，將難以構(gòu)建適應(yīng)市場競爭的人才體系、員工隊伍、薪酬制度、績效考核方案，HR工作將難以有效支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
三是HR自身職業(yè)發(fā)展需要。只有努力成為戰(zhàn)略型HR，才不會輕易地被替代、淘汰，才能有更大、更好的發(fā)展。

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如何成為戰(zhàn)略型HR？

要成為戰(zhàn)略型HR，需要掌握四把“金鑰匙”，即實現(xiàn)角色、思維、能力和方法的四個升級。
1. 角色升級
作為HR，一定要清楚自己在企業(yè)中是什么角色。關(guān)于HR在企業(yè)中的角色，總結(jié)了四種角色：合伙人，賦能者、設(shè)計師、政委。
合伙人：你不論處在HR的哪個層次，都要把自己當作企業(yè)的合伙人，通俗地說就是要有主人翁意識，要站在老板的高度思考問題。
賦能者：作為HR，應(yīng)當成為員工的教練，為員工成長和企業(yè)業(yè)績增長賦能。而要成為賦能者，自身得有能量，即有專長，把本職工作做精、做強。設(shè)計師：作為HR，任何一個體系、方案的構(gòu)建，都要從公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需要出發(fā)進行頂層設(shè)計、系統(tǒng)籌劃。
政委：HR是管人事的，要學會像政委那樣做員工的思想工作。
2. 思維升級
思維升級包括全局思維、協(xié)同思維、人本思維、業(yè)務(wù)思維四個方面。
全局思維就是眼光長遠看整體。如果你是一名HR普通職員，就要升一個維度，站在主管的高度思考、謀劃工作；如果你是HR主管，就要站在HR部門經(jīng)理的高度思考、謀劃工作；如果你是HR部門經(jīng)理，你就要站在公司CEO的高度思考、謀劃工作。所謂“思維決定行為，行為決定結(jié)果”，就是說思維的點位在哪里，努力方向就在哪里，努力的結(jié)果就在哪里。
協(xié)同思維就是要強化溝通協(xié)作能力。HR是做人的工作的，首先要樹立協(xié)同思維的觀念，要積極主動和各個部門交流、溝通，提升人力資源管理工作的協(xié)同效率。
人本思維，顧名思義就是以人為本。以人為本就要懂人性，深入研究、精準掌握員工的思想動態(tài)和真實需求，找到企業(yè)發(fā)展與員工利益的最大公約數(shù)和平衡點，才能設(shè)計出切合實際、行之有效的薪酬制度、績效考核方案。
業(yè)務(wù)思維就是要緊密結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)開展HR工作。HR做招聘、員工培訓、績效考核等各種方案時，腦子里始終要有一根弦，即業(yè)務(wù)需要什么，HR工作怎樣才能更好地促進業(yè)務(wù)發(fā)展。
3. 能力升級
HR既是企業(yè)專業(yè)職能部門，同時也屬于綜合管理部門，因此，HR需要具備多個方面的能力。我重點談?wù)凥R在戰(zhàn)略解碼、變革管理、人性洞察和體系搭建四個方面的能力升級。
戰(zhàn)略解碼能力。戰(zhàn)略解碼就是HR怎么才能準確理解公司戰(zhàn)略，并且把公司戰(zhàn)略具化為人力資源管理的動作。在長期的人力資源工作實踐中，我將HR的戰(zhàn)略解碼能力總結(jié)為“左右腦”分工：左腦系統(tǒng)準確理解公司戰(zhàn)略，右腦思考怎樣通過HR的具體工作貫徹落實公司戰(zhàn)略。
變革管理能力。HR的工作思路和能力如果跟不上時代變化、技術(shù)更新迭代和企業(yè)發(fā)展的步伐，過去的成功經(jīng)驗很可能成為今天工作的絆腳石。因此，HR必須居安思危，切實轉(zhuǎn)變思想觀念和工作方法，與時俱進地提升自身的工作能力，才能不被時代淘汰。
人性洞察能力。人事管理是HR最主要的工作之一，做好人事工作首先要洞察人性。以員工招聘工作為例，諸如STAR面試法、MBTI（職業(yè)性格測試）等，都是HR需要掌握的工作方法和工具。
體系搭建能力。薪酬、績效考核等體系的搭建是HR的專業(yè)工作，既涉及專業(yè)知識和方法，更體現(xiàn)其全局思維能力。
4. 方法升級
將公司戰(zhàn)略解碼為人力資源戰(zhàn)略，將人力資源戰(zhàn)略落地執(zhí)行下去，以支撐公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。具體拆解為為兩個八字方法論。
制定人力資源戰(zhàn)略八字方法論：即組織、機制、人才、文化。HR從業(yè)者要具備將公司戰(zhàn)略在腦中迅速轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略的能力，如何轉(zhuǎn)化？就是轉(zhuǎn)化為這八個字去配套，人力資源戰(zhàn)略就制定出來了。
落地人力資源戰(zhàn)略八字方法論：即戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、戰(zhàn)役、戰(zhàn)斗。需要清晰戰(zhàn)略，制定戰(zhàn)術(shù)，即相應(yīng)的策略和路徑，接下來將戰(zhàn)略規(guī)劃量化為幾場必贏戰(zhàn)役，最后每場戰(zhàn)役如何打，落地的具體工作就是每一場戰(zhàn)斗，只有打贏每一場戰(zhàn)斗，才能達成戰(zhàn)役目的，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。