十余載實(shí)踐研究之后，陳春花推出最新成果——價(jià)值共生
近年來，無論是中國企業(yè)的成長，還是全球領(lǐng)先企業(yè)開創(chuàng)的市值新高，都與數(shù)字化帶來的創(chuàng)新息息相關(guān)。數(shù)字化已深入各行各業(yè)，特別是受新冠疫情影響，傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化的轉(zhuǎn)型速度比想象中更快。
有很多企業(yè)家都跟我討論數(shù)字化問題，企業(yè)遇到的數(shù)字化挑戰(zhàn)，面臨的轉(zhuǎn)型難題等等。數(shù)字化已經(jīng)成為一個(gè)繞不開的話題，所以在我的研究課題中，有一個(gè)維度是圍繞組織如何面對數(shù)字化以及面對不確定性展開的。
一、數(shù)字化的本質(zhì)特征
基于以往相關(guān)研究，數(shù)字化有三個(gè)本質(zhì)特征。
特征一：連接——連接大于擁有
即時(shí)性連接幫助人們更便捷地獲得價(jià)值體驗(yàn)，也因此推動(dòng)了互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)模式的快速迭代和倍速增長。如今人們已經(jīng)習(xí)慣于通過在線連接獲取一切，如餐飲、娛樂、出行等。
人們不再以“擁有”為最終目的，反而更希望可以通過“連接”獲得這一切，因?yàn)楹笳吒鼮楸憬?、成本更低、價(jià)值感受更高。數(shù)字化以“連接”帶來的時(shí)效、成本、價(jià)值明顯超越“擁有”帶來的獲得感。
特征二：共生——現(xiàn)實(shí)世界與數(shù)字世界相融合
數(shù)字化通過連接，將現(xiàn)實(shí)世界重構(gòu)為數(shù)字世界。
用“數(shù)字孿生”來詮釋這一特征，這種重構(gòu)不是單純的復(fù)制，而是包含數(shù)字世界對現(xiàn)實(shí)世界的再創(chuàng)造，意味著數(shù)字世界通過數(shù)字技術(shù)與現(xiàn)實(shí)世界相連接，深度互動(dòng)與學(xué)習(xí)并融合為一體，共生并創(chuàng)造出全新的價(jià)值。
特征三：當(dāng)下——過去與未來壓縮在當(dāng)下
數(shù)字化是選擇與誰連接，選擇何時(shí)連接。
用道格拉斯·洛西科夫的觀點(diǎn)來詮釋：“數(shù)字化時(shí)間軸不是從一個(gè)時(shí)刻過渡到另一個(gè)時(shí)刻，而是從一個(gè)選擇跳到另一個(gè)選擇，停留在每一個(gè)命令行里，就像數(shù)字時(shí)鐘上的數(shù)字一樣，直到做出下一個(gè)選擇，新的現(xiàn)實(shí)就會出現(xiàn)在眼前”。數(shù)字技術(shù)帶來的沖擊已不再是變化，而是變化的速度。
這就是為什么人們覺得在數(shù)字化時(shí)代，變化、迭代、顛覆頻繁且劇烈，因?yàn)閿?shù)字化本身就是把過去與未來都壓縮在當(dāng)下，使其以更大的復(fù)雜性、更多的維度交織在一起。
不僅僅是變化，變化本身的屬性也發(fā)生了改變，也就是人們對時(shí)間價(jià)值的理解發(fā)生了改變。這就意味著，保持競爭優(yōu)勢的時(shí)間變短了，這不僅僅發(fā)生在科技領(lǐng)域，而是遍布各行各業(yè)。
二、數(shù)字化背景下，
組織面對的挑戰(zhàn)及變化
數(shù)字化首先是個(gè)技術(shù)概念，同時(shí)又是個(gè)代際概念。從代際概念角度理解，數(shù)字化是指現(xiàn)實(shí)世界與虛擬世界并存且融合的新世界。
在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來了消費(fèi)革命、在線繁榮并對傳統(tǒng)行業(yè)造成不斷沖擊后，數(shù)字化成為人們在日常生活中的一個(gè)觀點(diǎn)、一個(gè)概念和一種存在，這也是人們認(rèn)識數(shù)字化的核心關(guān)鍵。理解數(shù)字化，就是要理解人們的基本生存狀態(tài)。
數(shù)字化的本質(zhì)特征—— “連接”“共生”“當(dāng)下”，也是區(qū)分工業(yè)時(shí)代與數(shù)字化時(shí)代的根本標(biāo)志。
在工業(yè)時(shí)代，企業(yè)資源和能力是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素，企業(yè)通過經(jīng)營獲取資源、提升能力，構(gòu)建核心競爭力。
在數(shù)字化時(shí)代，通過“連接”與“共生”，企業(yè)的資源和能力不再受限于自身，可獲得更多的外部可能性，所以企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵是理解“當(dāng)下”的價(jià)值和意義，尋求更大范圍的資源與能力的聚合，因此“連接”成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素。
那么，組織管理在數(shù)字化時(shí)代所面臨的挑戰(zhàn)是什么？
讓組織運(yùn)作更高效，讓組織中的個(gè)人更有意義，讓組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，是組織管理明確的價(jià)值。如果從“組織有效性”理論出發(fā)，可以借助組織有效性的開放系統(tǒng)觀點(diǎn)理解組織管理的核心命題。
其中有兩個(gè)關(guān)鍵問題：第一， 組織與環(huán)境的關(guān)系；第二，組織效率。圍繞這兩個(gè)關(guān)鍵問題，組織管理始終要關(guān)注四對關(guān)系的變化：個(gè)人與目標(biāo)、個(gè)人與組織、組織與環(huán)境、組織與變化。
在相對穩(wěn)定的環(huán)境下，組織管理的四個(gè)核心命題意義如下：
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組織存在的關(guān)鍵是個(gè)人對組織的服務(wù)，即對組織目標(biāo)有所貢獻(xiàn)的行為；
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管理者常常集中精力思考組織的問題而忽略了組織中的個(gè)體；
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必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素；
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組織要具有彈性能力。
如今，管理者應(yīng)對的挑戰(zhàn)是環(huán)境的巨大變化，變化本身變得更加不可預(yù)測、更加復(fù)雜和不確定，所以組織無法構(gòu)建一個(gè)穩(wěn)定環(huán)境。這些變化需要管理者通過持續(xù)實(shí)踐重新認(rèn)識組織管理核心命題的內(nèi)涵：
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個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間如果不能協(xié)同共生，組織會遇到挑戰(zhàn)甚至沖擊；
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個(gè)人在新技術(shù)的幫助下變成“強(qiáng)個(gè)體”；
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環(huán)境是不確定的、動(dòng)態(tài)的，組織無法處在“穩(wěn)定狀態(tài)”中；
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變化本身對組織績效的影響有時(shí)會超越組織本身，因此組織需要?jiǎng)討B(tài)地適應(yīng)變化。
這些調(diào)整和變化意味著企業(yè)需要有完全不同的業(yè)務(wù)模式，需要更多的合作共享、價(jià)值共創(chuàng)，組織邊界也會隨之發(fā)生改變。對組織管理而言，這是外部挑戰(zhàn)。
從組織效率問題出發(fā)，要想獲得組織高效率需要構(gòu)建組織資源的高產(chǎn)出以及具備適應(yīng)環(huán)境變化的創(chuàng)新能力，形成更強(qiáng)的組織系統(tǒng)能力。如何才能讓組織的資源，包括部門、工作流程、文化等釋放更大的價(jià)值，相對于組織管理而言，這是內(nèi)部挑戰(zhàn)。
面對內(nèi)外部挑戰(zhàn)，組織需要具有新的管理能力，既確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又實(shí)現(xiàn)強(qiáng)個(gè)體價(jià)值，還要能動(dòng)態(tài)適應(yīng)環(huán)境的變化，獲得新的成長可能性。組織管理需要從傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)向新型管理模式。
傳統(tǒng)組織管理與新型組織管理有根本性的不同。
? 傳統(tǒng)組織的結(jié)構(gòu)是金字塔形，層級關(guān)系決定了個(gè)人與組織的關(guān)系是服從；新型組織的結(jié)構(gòu)是網(wǎng)狀，層級減少也有利于個(gè)體成員之間的交流與合作。
? 在傳統(tǒng)組織管理中，只有通才才能發(fā)揮作用；而在新型組織管理中，擁有不同技能的專家可以在一起“云”工作，從而創(chuàng)造更大的價(jià)值。
? 傳統(tǒng)組織的內(nèi)部是依靠分工來獲得組織效率的，但是這也帶來了“部門墻”和組織內(nèi)耗；新型組織的內(nèi)部是協(xié)同工作的關(guān)系，通過彼此的協(xié)同合作產(chǎn)生更快的響應(yīng)速度，從而獲得更高的組織效率。
? 從工作與績效評價(jià)的維度看，傳統(tǒng)組織管理以人的工作投入為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此人們更關(guān)注工作態(tài)度而非工作結(jié)果。新型組織管理以人的工作產(chǎn)出為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，讓產(chǎn)出更顯性化，從而獲得高績效。
? 在傳統(tǒng)組織管理中，薪資體系的設(shè)計(jì)以崗位分析為基準(zhǔn)，新型組織管理的薪資以員工的技能為基準(zhǔn)，后者更有利于建設(shè)高水平的員工隊(duì)伍。
? 對于組織成員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展而言，傳統(tǒng)組織管理更注重組織的主導(dǎo)性，組織成員的崗位與晉升是由組織決定的；但是在新型組織管理中，組織成員擁有規(guī)劃自己職業(yè)生涯的權(quán)利與機(jī)會。如今，更多的組織開始采用內(nèi)部激活機(jī)制，給員工選擇不同發(fā)展路徑的權(quán)利。
因此，傳統(tǒng)組織內(nèi)部形成了縱向發(fā)展路徑，而新型組織內(nèi)部形成了多向發(fā)展的路徑。
綜合以上差異，不難看出，傳統(tǒng)組織的特征是結(jié)構(gòu)固化、角色固化、擁有相對穩(wěn)定的組織環(huán)境；而新型組織的特征是持續(xù)變化、打破平衡、具有更多可能性、擁有動(dòng)態(tài)的組織環(huán)境。
二者有著不同的風(fēng)險(xiǎn)，傳統(tǒng)組織管理的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在僵化、固化上，這會導(dǎo)致所謂的“大企業(yè)病”，組織內(nèi)部成員依賴性強(qiáng)，不愿意改變；新型組織管理的風(fēng)險(xiǎn)則體現(xiàn)在混亂以及由此帶來的組織成員的安全感缺失上，這可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部聚集焦慮與壓力，并因此失控，甚至影響組織績效。
如果外部環(huán)境是相對穩(wěn)定的，傳統(tǒng)組織管理的穩(wěn)定性有利于組織獲得高績效。如今，外部環(huán)境不再穩(wěn)定，不確定性成為常態(tài)，“強(qiáng)個(gè)體”的出現(xiàn)也對組織管理提出了新的要求，因此企業(yè)需要新的組織管理。
三、數(shù)字技術(shù)驅(qū)動(dòng)下，
組織管理的四個(gè)根本性改變
從2012年開始，我調(diào)研了23家企業(yè)在數(shù)字技術(shù)驅(qū)動(dòng)下的組織變革，它們都是用數(shù)字技術(shù)驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長。這些企業(yè)有一些根本性的變化，可以歸納為四個(gè)方面。
1.組織新功能：從管控到賦能
過去，管理的核心工作是實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，但數(shù)字化技術(shù)帶來了變化，企業(yè)成長的三大焦慮之一就是關(guān)于人的問題，當(dāng)個(gè)人是“強(qiáng)個(gè)體”的時(shí)候，他其實(shí)是流動(dòng)的，而且是跨界流動(dòng)的狀態(tài)。所以組織管理的核心就是“激活人”，這就不能再用傳統(tǒng)的管控模式了。
為什么今天的年輕人喜歡去新創(chuàng)企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)企業(yè)？
因?yàn)槟贻p人認(rèn)為在這些企業(yè)里，人是更加靈活的，是有更多可能性的。而在一個(gè)龐大的機(jī)構(gòu)、固化的結(jié)構(gòu)里，年輕人無法找到靈活的機(jī)制使自己快速成長。
所以，組織的功能從管控轉(zhuǎn)向賦能，就是因?yàn)橐P(guān)注到人的變化，管理工作的核心就是要激活人。優(yōu)秀的組織會激活人，讓更優(yōu)秀的人不斷加盟進(jìn)來。
管理者和被管理者誰在決定績效？其實(shí)是管理者，管理者的水平?jīng)Q定著被管理者的水平。所以，激活與賦能，首先應(yīng)關(guān)注管理者本身的改變。
面向數(shù)字化時(shí)代，管理者需要做三項(xiàng)工作：
? 一是管理者能讓組織成員感受到企業(yè)愿景，看到未來，看到自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的方向。因?yàn)樵谝粋€(gè)完全不確定的環(huán)境當(dāng)中，明確方向、明晰價(jià)值選擇非常重要。
? 二是管理者要讓組織成員開闊眼界，看到更優(yōu)秀的東西，他們也會變得更優(yōu)秀。
? 三是管理者要不斷提升組織成員的認(rèn)知水平和認(rèn)知能力。在數(shù)字化的沖擊下，管理者應(yīng)該把這種迭代變化轉(zhuǎn)化為加工能力和轉(zhuǎn)換能力。
因此，除了技術(shù)平臺或數(shù)據(jù)平臺這些基本條件之外，管理者應(yīng)首先關(guān)注為員工賦能，讓員工變得更優(yōu)秀。那么，如何為員工賦能，有以下幾個(gè)方面：
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一是高管給員工上課，員工分享自己的做法；
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二是有一套透明化的信息系統(tǒng)讓授權(quán)成為可能；
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三是合理分工以激發(fā)組織成員潛能；
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四是要進(jìn)行有效的溝通；
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五是上下同欲、目標(biāo)一致。
2.組織新結(jié)構(gòu)：從科層固化到平臺利他
過去，一直要求的是員工勝任力，如今組織遇到的問題是要駕馭不確定性。這就需要組織成員有持續(xù)的創(chuàng)造力。組織的價(jià)值來源于員工的持續(xù)創(chuàng)造力，所以組織一定要不斷設(shè)計(jì)新角色，讓更多有能力的人參與進(jìn)來，提升組織績效。
3.組織新能力：從分工到協(xié)同共生
傳統(tǒng)的管理主要還是強(qiáng)調(diào)分工。然而真正優(yōu)秀的企業(yè)，最厲害的地方其實(shí)是“合”。綜合是管理的真正精髓，管理的挑戰(zhàn)和魅力來源于綜合能力，表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
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一是讓組織融入環(huán)境；
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二是團(tuán)隊(duì)成員上下同欲；
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三是協(xié)同各個(gè)運(yùn)行系統(tǒng)；
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四是與顧客在一起。
組織獲得價(jià)值共生需要做到以下幾件事：
首先要重構(gòu)企業(yè)邊界，企業(yè)不能守著自己的邊界，要合作共享。
其次是建立基于契約的信任，因?yàn)樗械膮f(xié)同都必須來源于信任，這種信任不是因?yàn)榻粨Q和需求，而是因?yàn)楸舜酥档眯刨嚭鸵揽俊?br />
三是構(gòu)建組織內(nèi)外的協(xié)同模式。如果想要實(shí)現(xiàn)組織外部的協(xié)同，應(yīng)先解決組織內(nèi)部的協(xié)同。
四是組織間的協(xié)同，也就是構(gòu)建一個(gè)共同的價(jià)值創(chuàng)造空間，尋求共生理念。
五是要有一個(gè)協(xié)同的價(jià)值取向培訓(xùn)。
六是管理者是否真正做到了協(xié)同管理。
4.組織新目標(biāo)：從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)到兼顧人的意義
再強(qiáng)大的個(gè)體還是沒有辦法完成價(jià)值創(chuàng)造，必定是在一個(gè)平臺中與更多組織協(xié)同完成。過去的組織管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)和績效，數(shù)字化時(shí)代的管理還要強(qiáng)調(diào)價(jià)值，就是讓人在組織中有意義。這就需要解決整個(gè)組織的效率問題。只有在一個(gè)高效率的組織里，人才會有意義。
組織中的人通過創(chuàng)造價(jià)值來獲得意義，而組織的價(jià)值主要來源于顧客。因此，讓組織成員與顧客一起去解決問題，就一定能夠創(chuàng)造價(jià)值。
從個(gè)體價(jià)值到集合智慧，還有一個(gè)問題，就是如何平衡員工的期望。
企業(yè)在招聘時(shí)總是想把最好的一面展現(xiàn)出來，然而新員工幾個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)企業(yè)和想象中的并不一樣，心理落差會很大，所以新員工的離職率很高。這是非常大的管理的浪費(fèi)。
所以，管理者如果想讓個(gè)體價(jià)值在組織當(dāng)中集合成智慧去面對不確定性，就需要管理員工的期望，你跟員工之間要有一個(gè)合適的心理契約關(guān)系。管理者應(yīng)幫助員工找到適合的崗位，并且能夠兌現(xiàn)承諾，并不斷地幫助員工提高績效。
我在2021年出版了《價(jià)值共生：數(shù)字化時(shí)代的組織管理》一書，以數(shù)字化生存為背景，梳理在數(shù)字技術(shù)帶來變化的場景下，組織價(jià)值共生與價(jià)值重構(gòu)的探索結(jié)果。
因?yàn)椋蚁嘈胚@個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)發(fā)生了根本性變化，我們需要對這些變化進(jìn)行深入描述、仔細(xì)探索以及有效理解，從而把握組織發(fā)展的真實(shí)狀況并為提升組織績效奠定基礎(chǔ)。
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