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管理者，你的下屬為什么變得沉默？

企業(yè)組織其實也是一種社交環(huán)境，一個人如果變得沒有意見，說什么都可以，對什么都沒有看法，只是默默埋頭做自己的事，這個組織的社交關(guān)系就產(chǎn)生危機了。

兩個場景

不知道你有沒有遇到過這樣的場景：

辦公間里響起電話，一位職員接起電話：“請問你找誰？…… 你打錯了。”過了10秒鐘，他隔壁的職員桌上電話響了，原來是找這位職員的。電話里的合作方肯定想不到，就一個隔板讓他打了兩次電話，兩個挨著坐的人居然冷漠到不能遞一下電話。

整個辦公間里每天除了電話響，幾乎沒有人與人之間發(fā)聲的交流，凡事都是用郵件或聊天工具，同事之間閑聊幾句成了“奢侈”的事。

這是因為大家都沉心工作、各自負責(zé)、職業(yè)化溝通嗎？當然不是，事實是團隊成員都陷入了可怕的沉默狀態(tài)。

你可能還見過這樣的場景：

上級給下屬交待工作，講得唾沫橫飛，滔滔不絕，下屬則垂眉順眼，一聲不吭，看起來全盤接受上級所講。而過段時間，工作出現(xiàn)問題了，上級暴跳如雷，指著下屬鼻子罵，下屬依然“不動如山”，無論是否自己的責(zé)任，都不吭聲。

這是下屬變得成熟穩(wěn)重了嗎？不是的，是變得更沉默了。

但是，許多管理者還沒有意識到下屬開始變得沉默，甚至特別享受在組織里就自己一個聲音的感覺，把沉默當作了聽從、臣服… … 

員工沉默源于上級

企業(yè)組織其實也是一種社交環(huán)境，一個人如果變得沒有意見，說什么都可以，對什么都沒有看法，只是默默埋頭做自己的事，這個組織的社交關(guān)系就產(chǎn)生危機了。

員工沉默的突出表現(xiàn)在兩個方面：

第一，對事情不愿意表態(tài)、無觀點、無異議，似乎一切都可接受；

第二，表現(xiàn)出一種特別的“謙讓”，對有挑戰(zhàn)的工作不爭取、盡量“給別人機會”；

這反映出企業(yè)組織管理的落后，一個企業(yè)如果想要表現(xiàn)卓越，就不能忽略變得越來越重要的人文因素，人們在組織中是以什么狀態(tài)來開展工作，對組織表現(xiàn)的影響巨大。

在激烈的市場競爭中，企業(yè)最需要的是員工能夠?qū)κ袌龅淖儎?、客戶的需求進行敏銳和創(chuàng)造性的思考、回應(yīng)，無論他們是在一線業(yè)務(wù)部門，還是在職能部門。

而這需要員工敢于打破沉默來發(fā)聲，一個只有管理者聲音的團隊是危險的，這會讓管理者陷入“聰明陷阱”：認為自己是組織中最聰明的人。

那些認為自己是“最聰明”的管理者，就會營造出讓員工沉默的氛圍。

老胡認識兩位企業(yè)老板，他們很優(yōu)秀，但總是抱怨團隊跟不上自己的要求，操心的事情太多。經(jīng)過了解，我發(fā)現(xiàn)正是由于他們的優(yōu)秀，把自己當作組織中最聰明的人，在對待下屬的方式上應(yīng)用不當，導(dǎo)致團隊越發(fā)沉默，最終結(jié)果就是老板一個人在發(fā)力，整天累的要死，團隊士氣消沉。

老板甲：自己打拼出來的，非常善于學(xué)習(xí)，很強勢，在他的眼里員工就是一本錯題集，需要他整天在上面打叉和批注。他經(jīng)常把中層人員叫到辦公室，問一個問題，對方還沒說完，他就會打斷，用全是否定的方式來把對方說到一種想撞墻的感覺，而且他的精力超級旺盛，能一直說，說到下屬已經(jīng)完全無法精神聚焦。據(jù)說最經(jīng)典的一次，他拉著兩個中層開會，名義是開會，實際上是他一個人講，邊講邊批評，一直從下午兩點講到了凌晨一點多。

兩個中層好不容易“逃離”出老板的辦公室后，渾身濕透，什么都記不住，腦袋里能想起來的全是“你不對”、“你這種思維很可笑”、“這么簡單的道理都不懂”… …

員工們一開始還會為自己辯解幾句，或者對事情做個說明，但基本上說不了幾句話就被老板打斷，說得多錯得多，如果回應(yīng)一句，說不定被老板抓住辮子又不知道講到哪里去了。

對于不接受意見分歧、凡事都持否定意見的老板，大家學(xué)會了閉嘴，帶著耳朵就可以了，而且特別怕老板“發(fā)揮”太好，一直講下去。

老板乙也挺有意思，公司業(yè)績還不錯，但就是難以突破發(fā)展。據(jù)人力說，好不容易招募來的人才其實都是被老板氣走的。這個老板非常獨裁，明知道錯誤的事情，所有人都提出了反對意見的事情，他為了面子也要堅持下去，最后撞了南墻還不能讓人說。

最有意思的是，公司需要辦一個行業(yè)資質(zhì)，老板交給了自己的老同學(xué)去辦理，花了數(shù)百萬最后沒辦下來。而技術(shù)總監(jiān)主動去尋找服務(wù)機構(gòu)，僅僅用了幾萬塊錢就把資質(zhì)辦下來了，這本來是件好事，會議上大家得知消息后都表示了贊賞，老板卻鐵青著臉找了個理由把技術(shù)總監(jiān)大罵了一頓。

下屬們都會被上級的風(fēng)格所“教育”的，所有的人都知道不能干有損老板面子的事，不要去自己額外貢獻，老板說什么就是什么。

這個組織里，雖然人們還有著聲音上的交流傳遞，但心里卻早已沉默。

當然，好老板也特別的多，但我們必須要意識到，上級的風(fēng)格是組織氛圍營造最重要的因素之一，員工變得沉默根本原因就在上級。

管理者需要做出的三項改變

要知道，員工沉默是他們對現(xiàn)狀做出的合理反映，一方面對無力反抗的事情，談什么都無用，只能沉默；另一方面，如果你的對方是個聾子，說什么都聽不見，那也干脆省力，選擇沉默。

老胡特別不喜“管理者”這個概念，因為它容易做出讓下屬無法抗拒的安排，也容易聽不進下屬的聲音，它總是會讓人陷入權(quán)力、驅(qū)使、壓力等方面的認知。

如果你不想組織里只有自己在發(fā)聲，那就需要做出三項改變。

改變一，讓思想更開放一些，而不是封閉自己；

一個人位置站得越高，就應(yīng)該具備更開放的思想，聽得進不一樣的聲音，理解不一樣的立場。

正如《原則》的作者瑞.達利歐所提倡的“極度開放”，在組織里每個人都有權(quán)利充分地表達自己所想。當管理者放棄掉“自己是組織中最聰明的那個人”的想法時，你就可以尋找到別人想法中的可貴之處。

組織里不能所有的人都按照管理者的要求復(fù)制成一樣的思想，一樣角度地去看待事物。從多個角度看待問題會讓管理者變得更有包容性。員工們也會發(fā)現(xiàn)自己提出一個別人尚未接納的建議時，并不會被視為異類，而是吸引大家在一個新的點上繼續(xù)深入和延伸。

在許多企業(yè)里，由于管理者的思想局限，只是活在自己的范式里，不接納任何一點不同，那些思維活躍、善于創(chuàng)新的下屬們就被視作異類而不斷地離開，最終組織中剩下的就是死氣沉沉的“同類”。

改變二，嘗試多與下屬交談，而不是指導(dǎo)；

管理者要控制住自己心中對下屬的“控制欲”，不要總是去指導(dǎo)他們做事，而要先與下屬們開始交談。

交談是平等的，雙向的，下屬不用擔(dān)心一個不成熟的想法會惹惱上級，不用擔(dān)心說話零散沒有章法，他們可以充分表達自己的觀點，因為交談中彼此會給到充足的時間，耐心地傾聽，反饋，逐步了解彼此的想法。

并不是說管理者不要去指導(dǎo)下屬工作，這自然是需要的，但對于現(xiàn)今絕大多數(shù)的管理者而言，老胡更建議他們嘗試著去與下屬多交談，學(xué)會談話，用同事的樣子去談。

改變?nèi)?，嘗試著向下屬求助；

管理者往往有個誤區(qū)，就是在下屬面前一定要表現(xiàn)出自己是無所不能的，如果讓下屬發(fā)現(xiàn)自己的焦慮、不安、尚未找到有效策略等情況，就會很丟臉。

事實上，優(yōu)秀企業(yè)中的管理者總是懂得在關(guān)鍵的時刻向下屬“示弱”的，他們會如實地呈現(xiàn)自己的問題，畢竟沒有人是完美無缺的。

這不僅不會丟臉，還會讓下屬感受到自己存在的價值，他們內(nèi)心深處都是愿意為上級分擔(dān)壓力、愿意貢獻策略的。

即使非常強大的管理者，也會通過特別的方式來讓下屬充分表達，在老胡看來就是在“求助”。例如在華為，一群干部居然能夠在一起給任正非列舉他的管理八宗罪、十宗罪，而任正非也真的用心去傾聽，讓他們毫無顧忌的去列舉自己的問題，這樣的團隊哪來的沉默之說？只會活力無限。

在丹娜.左哈爾的《量子領(lǐng)導(dǎo)力》中有句話，當你覺得自己不需要別人的幫助時，不妨把自己站立的背景放大到宇宙，你就會發(fā)現(xiàn)自己是多么的渺小，就是一粒塵埃，既然這么微小，為什么還不去擁抱他人呢？

記住，管理并不是一種手段，它首先是管理者自己的修行。

管理，并不是管理者的專利。

帶著你身邊的人一起學(xué)管理，不論是否在傳統(tǒng)意義上的“管理崗位”上，不論是否想成為管理者，都應(yīng)該學(xué)習(xí)如何對待目標、團隊、工作項目、情緒、溝通等等，管理是讓人變得更好的一門課，而非上級對下屬的手段。

每個人都應(yīng)該學(xué)管理，因為它包含了你職場中所有可能遇到的情況應(yīng)對之法。