累死你的不是工作，而是不快樂的工作
工作的意義是什么？
工作和快樂是二元對(duì)立的嗎？
如何在工作中獲得更多幸福感？
這個(gè)過程中管理者需要擔(dān)任怎樣的角色？
我經(jīng)常會(huì)問員工一個(gè)問題：如果給你們一個(gè)選擇，第一是收入多些，但是工作不快樂。第二是收入少些，但是工作更快樂。你們會(huì)選哪個(gè)？
不出意外，大部分人都選了第二個(gè)——我相信只要收入已經(jīng)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，大部分人都會(huì)選擇更快樂的工作，當(dāng)然，如果能收入高，工作又快樂就更好了。
領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠給員工帶來快樂，就等于給員工加了工資。
在很多人的心目中，工作和快樂是二元對(duì)立的，他們認(rèn)為，工作是痛苦的，工作的目的是為了“買來”快樂。而科學(xué)家證明，這些人的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。
工作是快樂之源
心理學(xué)家米哈里·契克森米哈賴通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：心流的體驗(yàn)，發(fā)生在工作時(shí)（54%）的機(jī)率，大大高于休閑時(shí)（18%）。
這里的心流是指一種將個(gè)體注意力完全投注在某活動(dòng)上的感覺，心流產(chǎn)生時(shí)同時(shí)會(huì)有高度的興奮及充實(shí)感，簡言之，心流是專注于某項(xiàng)活動(dòng)而帶來的極大幸福感。
那些沒辦法通過工作帶來快樂的人，他們的人生是悲催的。因?yàn)樗麄兠刻於家鎸?duì)工作這個(gè)“牢籠”，通過在“牢籠”付出，換取購買快樂的金錢。
我這里不是說金錢不重要，我是說，有一部分人直接就把工作變成快樂的事，工作本身對(duì)于他們就是一種享受——這不是一個(gè)傳說，而是實(shí)實(shí)在在的現(xiàn)實(shí)。從積極心理學(xué)家米哈里的調(diào)查中已經(jīng)得到驗(yàn)證。
我們對(duì)工作的認(rèn)知和感受，大致劃分為三個(gè)段位：
最低段位，是把工作和生活分開，工作是件痛苦的事，目的就是換取生活的資料。因?yàn)橐暪ぷ鳛椤袄位\”，所以能逃避則逃避，因此工作很難做好，收入也就不會(huì)提高，惡性循環(huán)。
高級(jí)段位，工作本身就是享受，投入度高，收入也不斷提高，工作和收入互為飛輪，良性發(fā)展。
頂級(jí)段位，世界上有少部分的人，他們可以擺脫基因的束縛，物質(zhì)享受和世俗榮耀。他們完全追求自己的信仰和內(nèi)心平靜，不需要物質(zhì)和精神激勵(lì)，只要通過思想修煉或者冥想就可以體驗(yàn)到平常人享受不到的快樂。
這不是我們一般人能達(dá)到的境界，只有修為極高的人才具有這樣的能力。
能在工作中感受到快樂是一種能力，這需要文化、環(huán)境和專業(yè)的引導(dǎo)，最重要的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)團(tuán)隊(duì)的激發(fā)。最好的領(lǐng)導(dǎo)者就是要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助員工從低級(jí)段位向高級(jí)段位邁進(jìn)。
在走訪調(diào)查了眾多員工后，我總結(jié)出能夠給員工帶來快樂的四個(gè)重要條件。它們是意義感、成就感、成長感、歸屬感。員工只要在工作環(huán)境中能感受到這四個(gè)要素，工作時(shí)就一定會(huì)快樂。
第一，意義感
意義感是指工作內(nèi)容要符合自己的價(jià)值觀，工作不只是掙錢，還感受到特別的意義。
意義感看起來很虛，其實(shí)對(duì)應(yīng)的就是“馬斯洛需求定理”的最高層——自我實(shí)現(xiàn)。
在還沒有解決溫飽問題的時(shí)候，一個(gè)人很難去關(guān)注意義，工作就是為了賺錢，哪還有空去想意義這個(gè)事？
但是如果物質(zhì)需求基本滿足后，意義就變得很重要了。你做的事被不被別人需要？有沒有價(jià)值？能不能把你做的事和一個(gè)偉大的東西聯(lián)系到一塊？
那怎么才能找到意義感呢？就是學(xué)會(huì)把自己做的事嫁接到一個(gè)偉大的目標(biāo)上。
萊紳通靈前臺(tái)中心負(fù)責(zé)人說，作為公司高管，公司的價(jià)值觀（賦能、破局力、經(jīng)營人、全力以赴、誠信）他高度認(rèn)同；公司的愿景（成就員工，造就世界級(jí)優(yōu)秀珠寶企業(yè)）既清晰又有激勵(lì)性，能參與實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的過程本身就是非常值得的；
自己所做工作內(nèi)容能得到下屬的反饋和認(rèn)可，參與的企業(yè)文化變革和品牌升級(jí)，兩年多來越來越被社會(huì)認(rèn)可且日益彰顯其價(jià)值。這些都讓他感覺到自己工作的意義。
第二，成就感
成就感是指一個(gè)人做一件事時(shí)的心理滿足感。是不是只有管理人員才能在工作中找到成就感？答案是否定的。
米哈里·契克森米哈賴給我們講了一個(gè)故事：
“里柯?麥德林在一條裝配線上工作。完成一個(gè)單元，規(guī)定的時(shí)間是43秒，每個(gè)工作日約需重復(fù)600 次。
大多數(shù)人很快就對(duì)這樣的工作感到厭倦了，但里柯做同樣的工作已經(jīng)5 年多了，還是覺得很愉快，因?yàn)樗麑?duì)待工作的態(tài)度跟一名奧運(yùn)選手差不多——訓(xùn)練自己創(chuàng)造裝配線上的新紀(jì)錄。
經(jīng)過5 年的努力，他最好的成績是28 秒就裝配完一個(gè)單元，最高速度工作時(shí)會(huì)產(chǎn)生一種快感。
里柯知道，他很快就會(huì)達(dá)到在裝配線上工作的極限，所以他每周固定抽兩個(gè)晚上去進(jìn)修電子學(xué)的課程。拿到文憑后，他打算找一份更復(fù)雜的工作。我相信他會(huì)用同樣的熱忱，努力做好任何一份工作?！?/span>
這個(gè)案例非常生動(dòng)地說明，只要有明確的目標(biāo)，普通工作也能給員工帶來成就感。
除此之外，還有一個(gè)幫助達(dá)成成就感的條件，就是挑戰(zhàn)的難度和能力的匹配。
學(xué)者劉蘇里常對(duì)學(xué)生們說：
你們一定要選擇一份與自己智商相匹配的工作。不要干了十年后才發(fā)現(xiàn)你已經(jīng)窮盡了這份工作的全部奧秘，對(duì)這個(gè)領(lǐng)域感覺索然無味了，因?yàn)槲液軕岩芍心旰竽芊裰匦聦W(xué)著干一份有挑戰(zhàn)性的工作……如果用下棋來比喻，智商高的不要選擇跳棋，要選擇圍棋，因?yàn)閲逅嚐o止境，能長久吸引你的注意力。
高能力做低挑戰(zhàn)的事容易無聊，低能力做高挑戰(zhàn)的事容易焦慮。如果做一件事不是無聊就是焦慮，就不會(huì)堅(jiān)持下去。而在焦慮和無聊之間，有一個(gè)神奇的空間，人在其中很容易進(jìn)入專注狀態(tài)，這就是適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)。
當(dāng)難度略高于技能10%到20％的時(shí)候，最容易有成就感。
第三，成長感
成長是每個(gè)人最基本的動(dòng)機(jī)之一，成長不僅可以獲得滿足感，還讓自己對(duì)未來充滿信心。在這個(gè)不確定時(shí)代，人們對(duì)成長的渴求更甚。
經(jīng)歷是每個(gè)人最重要的財(cái)富，好企業(yè)的文化、制度就是在潛移默化的提升員工的認(rèn)知和心智。在快速變化的時(shí)代，學(xué)校的教育一定是滯后的，企業(yè)是競爭的最前沿，雖然未必有最完善的理論教學(xué)，但一定有學(xué)校沒有的真實(shí)案例體驗(yàn)。
這就是為什么有過好企業(yè)工作經(jīng)歷的員工，在人才市場上歡迎度不遜色于名牌畢業(yè)生的原因。
作為領(lǐng)導(dǎo)者的重要責(zé)任之一，就是幫助員工成長，培養(yǎng)下屬良好的工作習(xí)慣，當(dāng)員工感受到自身的不斷成長，不僅忠誠度更高，而且滿意度也會(huì)大幅提升。
此外，讓員工有成長感，一定要注意及時(shí)的正面反饋。作為領(lǐng)導(dǎo)者要提前定義獲勝的標(biāo)準(zhǔn)，一旦員工獲勝的場景出現(xiàn)，就要給予積極正面的回饋。
第四，歸屬感
歸屬感是身份的認(rèn)同。說白了就是我們身上的標(biāo)簽，出生的家庭、社區(qū)、故鄉(xiāng)、種族、國籍這些都屬于歸屬感。
好的組織也會(huì)讓員工產(chǎn)生歸屬感。有歸屬感的集體應(yīng)該是可依賴的。集體不會(huì)拋棄你，有事領(lǐng)導(dǎo)能給你解決。
歸屬感能帶來秩序，提供行動(dòng)的可預(yù)測性。不一定非得“一切行動(dòng)聽指揮”，但是團(tuán)隊(duì)要是沒有秩序，高興了活干得特別快，不高興這活就沒人干，肯定是不行的。
當(dāng)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)能夠同時(shí)給予員工工作的意義感、成就感、成長感時(shí)，歸屬感一定會(huì)自然產(chǎn)生。
美國前參謀長聯(lián)席會(huì)議主席，馬丁·鄧普西在《打勝仗的思想》一書里介紹，團(tuán)隊(duì)歸屬感最重要的東西是“共同的回憶”，這些回憶來自幾個(gè)方面 ：
成功：我們一起完成了一項(xiàng)了不起的事，每個(gè)人都作出了貢獻(xiàn)，而且每個(gè)人都知道他的貢獻(xiàn)對(duì)于集體能干成這件事非常重要。這樣的回憶會(huì)給人很大的鼓舞。
失?。?/span>失敗會(huì)讓人成熟。一起經(jīng)歷過失敗，誰也不推卸責(zé)任，大家都知道失敗是什么樣的，團(tuán)隊(duì)會(huì)變成熟。
關(guān)心：通過一些事情讓人感覺到集體很關(guān)心自己，這樣就有了安全感。
示范：當(dāng)你作為領(lǐng)導(dǎo)面臨一個(gè)艱難選擇的時(shí)候，你要讓團(tuán)隊(duì)看到你是如何做出正確選擇的 —— 這樣下次他們遇到類似情況，也知道應(yīng)該怎么選。
創(chuàng)造環(huán)境增強(qiáng)員工內(nèi)驅(qū)力
美國著名心理學(xué)家愛德華·L·德西曾在1969年，做過一個(gè)非常著名的實(shí)驗(yàn)，叫作索瑪拼圖實(shí)驗(yàn)。就是把很多小方塊組合，能夠拼出一些小狗、小兔子的形狀。
他找來兩組實(shí)驗(yàn)者，然后給了不同的條件：
對(duì)第一組說：你們只要拼出一個(gè)圖形，就獎(jiǎng)勵(lì)一塊錢（美元）。在1969年，一塊錢相當(dāng)值錢了。
對(duì)第二組說：你們只要拼就好了，我們沒有獎(jiǎng)勵(lì)，就是想看看大家喜不喜歡這個(gè)拼圖。
等他們拼了一段時(shí)間以后，研究者說我們需要整理一下現(xiàn)場——讓參與實(shí)驗(yàn)的人到休息室休息。休息室里放著雜志和書籍，還放著索瑪拼圖。也就是說，他們?cè)谛菹⑹业?分鐘里，既可以選擇看雜志，也可以選擇繼續(xù)玩索瑪拼圖。
最后的結(jié)果是什么呢？
給一塊錢獎(jiǎng)勵(lì)的那一組，在休息時(shí)間，更多人不會(huì)去碰拼圖。原因是他們把這個(gè)拼圖當(dāng)作任務(wù)，是外部的激勵(lì)。但另外那些沒有給錢的被研究者，在這8分鐘里，繼續(xù)玩拼圖，他們只是單純覺得很有趣，就接著拼。
后來，心理學(xué)家開始嘗試把錢換成威脅或者競爭，比如說，你如果拼不出來的話，我們會(huì)扣你多少分，或者看你能不能贏得了對(duì)方，結(jié)果是一樣的。
威脅也好，競爭也好，都會(huì)讓參與者把專注度不再放在拼圖上，而是放在贏這件事上。
這件事情給我們揭示了一個(gè)非常有意思的結(jié)果——金錢會(huì)帶來疏離。
如果員工客觀上定義他們的工作，就是一份工作，需要給錢我才能做，那么一旦可以不做的時(shí)候，就立刻停止不做了。
一些人工作的時(shí)候，“身在曹營心在漢”。這種疏離的感覺，就是由于內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)不同導(dǎo)致的。
如果員工工作是內(nèi)在動(dòng)機(jī)，他們很容易把一件事做好。但如果他們是由外在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)去做一件事情，大家很容易就能感受到他們并不投入。
過去領(lǐng)導(dǎo)者談到動(dòng)機(jī)，總是在問，如何才能激勵(lì)員工？未來我們要問，我們?cè)鯓觿?chuàng)造條件讓他人自己激勵(lì)自己？
作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們不僅要用外在的物質(zhì)、名譽(yù)、社會(huì)地位去激勵(lì)別人工作，更應(yīng)該思考怎樣創(chuàng)造一個(gè)條件，讓員工能夠理解這件事情對(duì)他們的意義，讓他們靠內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)工作。
所以，動(dòng)機(jī)研究的核心主題在今天變成了如何促使人們從任務(wù)導(dǎo)向向意義導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。
在VUCA時(shí)代，每個(gè)組織都呼喚卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，而卓越的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要有率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打勝仗的能力，還要有給團(tuán)隊(duì)帶來快樂的能力。
我更相信，只有能給團(tuán)隊(duì)帶來快樂的領(lǐng)導(dǎo)者，才有可能率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打勝仗。
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