員工要的是激勵，不是考核！導入這種薪酬模式，員工搶著干活！

文/作者：曾老師

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導讀：

有個老板和我說了他的煩惱，他發(fā)現(xiàn)他的員工經常在上班時間偷懶：玩手機、看電影、刷頭條...

我問，他們工作很閑嗎？

他說，沒有啊，很多事等著他們干，但他們總是要盯著才干活，踢一腳才動一下！新來的員工，前幾個星期還好，一兩個月后就變成和老員工一樣懶散了，換了幾個職業(yè)經理人，依然改變不了這個問題...怎么辦?

我問，你公司采用什么薪酬模式？他說，固定工資，或者固定工資+績效工資。

我說，你公司的薪酬機制不改變，換再多人也沒用，你缺的不是人才，是合理的分配機制！

橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，什么樣的土壤，就會長出什么樣的結果。

員工進入公司打工，無非為了賺錢，再努力也賺不到錢，有上進心的人都會離開，混日子的人則會留下來。所以員工會有什么狀態(tài)，取決于企業(yè)創(chuàng)造的文化氛圍和薪酬機制！

我們先看四個現(xiàn)象：

1、為什么秦始皇能統(tǒng)一六國，成為第一代皇帝？

因為他采用了耕占機制，即，搶到十畝田，分戰(zhàn)士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。

2、為什么中國農民在改革開放后能吃飽穿暖？

因為農民過去是給生產隊干，現(xiàn)在是給自己干。

3、為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無怨無悔？

因為老板是在為自己賺錢。

4、為什么有些員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴？

因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰(zhàn)。

“經營企業(yè)就是經營人，經營人就是把握人性，然后滿足人性！”

“老板是火柴，員工是汽油，當火柴遇見汽油才會爆發(fā)能量?！?

那么，怎么設計薪酬模式才能激發(fā)員工的斗志，讓他為自己而干？拼命地干？同時還不增加企業(yè)的成本？

1、給員工持續(xù)的增加收入的渠道和機會。

2、讓員工能拿多高的工資，取決于他創(chuàng)造的結果。

薪酬機制只要滿足了以上兩個原則，就能讓員工的利益和企業(yè)利益捆綁在一起，不管員工拿到多高的工資，都不會影響企業(yè)利潤，并且還能激發(fā)員工最強戰(zhàn)斗力，為企業(yè)帶來更好的結果。

傳統(tǒng)分配方式

1、固定分配法

這就是傳統(tǒng)的固定工資，嚴格上來講這并不符合分配原則，因為它剛性的，無論企業(yè)成果好壞，都是要固定支出的，它不具備激勵性。

2、提成分配法

這種方式多用于銷售、業(yè)務型崗位，提成分配法容易變成老板為員工打工，因為所有的員工都為了自己的業(yè)績，要求企業(yè)增加營銷資源、降低單價來達成自己的業(yè)績提成目標，這種方式不夠全面，適用崗位也相對單一，適合剛創(chuàng)業(yè)的時候可以使用。

3、分紅分配法

很多企業(yè)因為月度沒有方法做寬帶薪酬，無法激勵員工努力工作，就采用了簡單的年度分紅法，也就是當企業(yè)每年有利潤的時候按照一定比例分配給相關崗位的管理者，這種方式有兩個弊端：

（1）激勵周期過長；（2）激勵面較窄，一般只分配到中高層管理者；

人的每個行為都必須是發(fā)自內心去做才有力量，若是老板強迫員工做事，通過行政手段給員工施壓，那么員工做出來的一定不是最好的結果。

三流的老板，只懂得強迫員工加班做事，老板累，員工也累。一流的企業(yè)家，懂得迎合人性的弱點制定好相對應的激勵機制，讓企業(yè)自動運轉，讓員工自發(fā)工作，為自己拼命，根本不需要過多管理。

激勵機制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。如何構建行之有效的薪酬績效模式是關鍵。

上面也說到，實操的方法就是：讓員工的每個行為，都能得及時的反饋，并且給過程欣賞，給結果激勵。

滿足這條件的薪酬模式，就是KSF和PPV。

一、KSF薪酬全績效模式。

目前是最能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，適用于管理者崗位和一線銷售。

KSF是一種能讓管理者和企業(yè)共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業(yè)進行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

舉個例子:

一個企業(yè)的生產經理，工資怎么發(fā)？按照傳統(tǒng)的薪酬模式，可能是固定工資，或者是固定工資+績效工資。

每個月收入不會有太大變動，自然他也沒什么積極性做更多的事情，他只要保證不出什么問題就行了。至于費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關系，他也不會在意。

如果采用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

1. 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發(fā)25元；

2. 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發(fā)4元；

3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發(fā)2元；

4. 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發(fā)2元；

5. 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發(fā)250；

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結果，為自己加薪。

對企業(yè)來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業(yè)效益越好！這是一種雙贏的局面。

PPV模式——適用于二線操作層崗位

所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規(guī)則化、價值化的方式進行量化計算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統(tǒng)的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

很多傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬模式中，二線崗位大多是固定工資，員工想拿高工資很困難，但是做的不好，也沒太大影響，久而久之，有追求有夢想，想要高薪的都走了，留下了混日子的人。如果一家企業(yè)都是混日子的人，或者原本是積極向上的人，到了這里就變成混日子的，那么這企業(yè)將會很危險。

所以對這樣的操作層崗位，不能采用傳統(tǒng)的KPI考核思維，要用PPV模式，將工作量化，薪酬量化！

舉個例子，一個前臺文員：

• 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）

• 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）

• 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）

• 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）

• 5、網絡產品銷售：按提成機制執(zhí)行

• 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節(jié)約部分的10%（上線不得超過300元/月）

• ...

PPV模式的好處在于：

• 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。

• 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。

• 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。

企業(yè)的成長背后就是團隊的力量，團隊力量增加在于企業(yè)充分地挖掘了員工的潛能，每一個員工都有無窮盡的能量和智慧，關鍵看企業(yè)搭建了什么樣的機制和文化。

記?。阂匀藶楸荆褪且覀兊臋C制和模式要順應人心、遵循人性。

——摘自《今日頭條》